南昌劳务派遣连带责任预警：无证合作、超岗用工的赔偿风险

劳务派遣作为企业灵活用工的重要方式，在南昌被广泛采用。然而，不合规的操作不仅无法发挥其优势，反而会将用工单位拖入巨大的法律和财务泥潭。南昌市人力资源和社会保障局在近年来的监管和执法实践中，尤其强调用工单位需对选择无资质派遣机构（“无证合作”）以及违反“三性”岗位规定或用工比例限制（“超岗用工”）的行为承担连带赔偿责任。本文将深入解析这两大高风险场景及其可能引发的严重赔偿后果，为南昌企业敲响警钟并提供避险指南。

一、 致命风险一：选择无《劳务派遣经营许可证》的合作方（无证合作）

根据《中华人民共和国劳动合同法》第九十二条第二款明确规定：“劳务派遣单位、用工单位违反本法有关劳务派遣规定的……用工单位给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。” 南昌市人社局2024年发布的《劳务派遣合规用工指引》（以下简称《指引》）对此进行了重申和细化。

• “无证”即违法：

• 劳务派遣属于特许经营行业。任何机构未依法取得省级或市级人社部门颁发的《劳务派遣经营许可证》，即不具备开展劳务派遣业务的法定资格。

• 用工单位若与无此许可证的机构“合作”，无论双方合同如何约定（如可能签署的是《服务外包合同》、《人力资源服务协议》等），只要实际用工关系符合劳务派遣的法律特征（即劳动者在用工单位指挥监督下劳动，派遣机构主要负责招聘、签订合同、发薪缴保等），该机构即被认定为“非法派遣单位”，用工单位与其的“合作”行为本身即构成违法。

• 连带赔偿的核心认定：

• 在此情况下，一旦发生劳动纠纷（如欠薪、未缴社保、工伤赔偿等），劳动者有权同时或单独向用工单位主张权利。

• 法律后果：用工单位需与所谓的“派遣机构”承担连带责任。 这意味着，如果该“机构”无力支付或跑路，劳动者所有的合法诉求（包括但不限于工资、加班费、经济补偿金、赔偿金、未缴纳的社会保险损失、工伤保险待遇等）最终都将由用工单位全额承担。

• 更严重后果： 劳动仲裁或法院极可能认定用工单位与劳动者之间存在事实劳动关系。这意味着用工单位不仅需要承担上述经济责任，还需履行用人单位的所有法定义务（如签订书面劳动合同、支付未签合同的双倍工资、依法解除劳动合同并支付补偿/赔偿等）。

• 南昌监管重点：

• 《指引》明确要求用工单位在合作前必须严格查验合作方的《劳务派遣经营许可证》原件，并通过“国家企业信用信息公示系统”或“江西省人社厅官网”核实其资质有效性及年检情况。未尽到合理审查义务，即视为存在过错。

二、 高危风险二：违反“三性”岗位及10%用工比例规定（超岗用工）

除了无证合作，“超岗用工”是触发用工单位连带责任的另一大主因。这主要包含两方面：

1. 超出“三性”岗位范围： 在非临时性、非辅助性（尤其指未履行民主协商公示程序的辅助性岗位）、非替代性的岗位上使用派遣工，特别是核心业务岗位上。

2. 超出10%用工比例： 使用被派遣劳动者数量超过用工单位用工总量的10%。

• 连带赔偿的法律依据：

• 同样基于《劳动合同法》第九十二条第二款。违反关于劳务派遣岗位范围（“三性”）和用工比例的规定，即属于“违反本法有关劳务派遣规定”。

• 《劳务派遣暂行规定》第二十条进一步明确：“用工单位违反本规定……使用被派遣劳动者的，由劳动行政部门责令改正，给予警告；给被派遣劳动者造成损害的，依法承担赔偿责任。”

• 赔偿风险的具体表现：

• 同工同酬差额： 若派遣工与劳动合同制员工在相同或相似岗位从事相同工作，却未能获得同等报酬（工资、奖金、福利等），用工单位需对差额部分承担连带支付责任。

• 社会保险损失： 因超岗用工被认定违法，或派遣单位未依法为派遣工缴纳社保，导致劳动者无法享受社保待遇（如医疗报销、生育津贴、养老金损失、工伤待遇等），用工单位需连带赔偿由此给劳动者造成的实际损失。

• 违法退回/解除的赔偿： 用工单位以“超比例”或“岗位不符合三性”为由退回派遣工，或因此导致派遣单位违法解除劳动合同的，用工单位需对违法解除劳动合同的赔偿金（2N）承担连带责任。

• 行政处罚连带风险： 劳动行政部门对用工单位超比例、超岗位范围用工行为处以罚款（按每人五千元以上一万元以下标准），此行政责任虽不直接连带，但罚款本身构成企业的经济损失，且是违法行为的有力证明，会增加后续民事赔偿诉求的胜诉率。

三、 南昌企业规避连带赔偿的核心策略

面对严峻的连带责任风险，南昌用工单位必须采取切实有效的措施进行防范：

1. 严把入口关，杜绝“无证合作”：

• 强制查验： 在与任何声称提供劳务派遣服务的机构签约前，必须要求其提供有效的《劳务派遣经营许可证》原件，并核实其许可范围、有效期及年检状态。可通过“赣服通”或江西省人社厅官网查询验证。

• 合同明示： 在《劳务派遣协议》中明确约定对方提供真实有效资质的义务及违约责任。

• 定期复核： 合作期内，定期（如每年）要求对方提供最新的有效资质证明。

2. 严守“三性”与“10%”红线，避免“超岗用工”：

• 临时性： 确保岗位存续期不超过6个月。

• 辅助性： 核心是履行法定程序！ 对拟使用派遣工的辅助性岗位，必须严格履行提交职工代表大会（或全体职工）讨论、协商确定、内部公示的程序，并完整保存相关记录（会议纪要、协商结果、公示照片/文件）。

• 替代性： 确保有明确具体的被替代员工和替代期限（与休假/学习期吻合）。

• 精准核算比例： 建立动态用工台账，清晰区分劳动合同制员工与派遣员工，实时监控派遣工数量是否超过用工总量的10%。一旦接近红线，立即调整。

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• 严格界定“三性”岗位：

• 坚决杜绝核心岗位使用派遣工。

3. 完善协议，明确责任：

• 派遣机构保证资质合法有效的承诺及违约责任。

• 明确约定派遣员工的工资支付标准、时间、方式，社会保险（含公积金）缴纳基数、项目、责任方。

• 工伤事故处理流程及费用承担（通常工伤认定由派遣机构申请，但赔偿费用最终承担可约定）。

• 明确约定派遣机构因自身原因（如无证、欠薪、未缴社保等）给用工单位造成损失（包括连带赔偿）的追偿权。

• 约定用工单位有权对派遣机构服务（特别是薪酬发放、社保缴纳）进行必要监督的条款。

• 与合法派遣机构签订权责清晰的《劳务派遣协议》，务必包含以下关键条款：

4. 加强过程监督与风险自查：

• 定期检查派遣机构是否按时足额为派遣工发放工资、缴纳社会保险费（可要求提供凭证）。

• 建立内部合规审查机制，定期（如每季度）对照法规和《指引》检查自身派遣用工的合规性，重点检查比例、岗位性质及程序履行情况。

• 关注南昌市人社局官网及官方发布平台，及时了解政策动态和执法案例。

结语：

“连带赔偿责任”绝非纸上谈兵，它是悬挂在违规使用劳务派遣的南昌用工单位头上的“达摩克利斯之剑”。无证合作与超岗用工，是触发这把利剑坠落的两大最主要诱因。企业切不可抱有侥幸心理，务必从源头严审资质，在过程中严守“三性”与比例红线，并通过严谨的协议和有效的监督机制筑牢防火墙。唯有将合规置于首位，深刻理解并敬畏法律风险，才能真正利用好劳务派遣的灵活性，避免陷入高额赔偿和声誉受损的困境。合规用工，才是企业行稳致远的根本保障。