杭州劳务外包 vs 劳务派遣：区别对比与适用场景选择指南

在杭州企业多元化用工实践中，劳务外包和劳务派遣是两种常用模式，但二者在法律性质、管理责任和风险承担上存在根本区别。许多企业因概念混淆而面临法律与经营风险。本文旨在清晰解析两者的核心差异，并为杭州企业在2025年的用工场景提供合法合规的选择指引。

一、核心定义与法律本质区别

劳务派遣，是指劳务派遣单位（用人单位）与劳动者建立劳动关系后，将其派往用工单位工作，由用工单位指挥监督的一种用工形式。其本质是“租赁劳动力”，涉及派遣单位、用工单位和劳动者三方关系，主要受《劳动合同法》、《劳务派遣暂行规定》等规制。

劳务外包，是指企业（发包方）将部分业务或职能工作发包给专业的外包服务商（承包方），由承包方自行组织人员、独立管理、完成工作并交付成果。其本质是“业务承揽”，涉及发包方与承包方两方合同关系，主要受《民法典》中关于承揽合同的规制。

简单来说，派遣是“用人不管人”，外包是“管事不管人”。

二、五大核心维度对比解析

1. 法律关系不同

• 劳务派遣：存在三方关系。派遣单位与劳动者是劳动关系，承担用人单位法定义务；用工单位与劳动者是用工关系，承担连带责任。

• 劳务外包：存在两方关系。发包方与承包方是商业承揽合同关系；承包方与其员工是劳动关系。发包方与承包方员工无直接法律关联。

2. 管理权归属不同

• 劳务派遣：用工单位直接对派遣员工进行日常工作指挥、监督和考核，管理权在用工单位。

• 劳务外包：发包方无权直接管理承包方员工，仅能基于合同约定对工作成果的质量、进度等进行验收和考核。员工的招聘、排班、指挥、考核等均由承包方负责。

3. 风险承担核心不同

• 劳务派遣：用工单位需承担《劳动合同法》第九十二条规定的连带赔偿责任。若派遣员工发生工伤，用工单位与派遣单位需共同承担责任。

• 劳务外包：发包方原则上不承担承包方员工的雇主责任（如工伤、劳动争议）。但若操作不当（如“假外包真派遣”），则可能被认定事实派遣而承担连带风险。

4. 费用结算与成本构成不同

• 劳务派遣：费用结算以“人”和“时间”为核心，通常按派遣员工人数、岗位和薪资水平，向派遣单位支付“劳务费”（含员工工资、社保及服务管理费）。

• 劳务外包：费用结算以“工作成果”或“项目”为核心，按双方约定的业务量、项目总价或工作量进行结算。承包方需开具服务费或工程款发票。

5. 适用岗位与法律限制不同

• 劳务派遣：受到严格限制。根据法规，派遣岗位只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施，且用工单位使用的派遣劳动者数量不得超过其用工总量的10%。

• 劳务外包：无明确的岗位和比例限制，只要业务具有可外包性，即可整体发包，如IT运维、生产线包装、保安保洁、呼叫中心、部分人力资源职能等。

三、企业适用场景选择指南

企业在杭州选择用工模式时，应基于业务需求、管理目标和风险偏好进行决策。

优先考虑劳务派遣的场景：

1. 短期、临时性人力补充：如因员工产假、病假产生的临时替代岗位，或为应对季节性、促销期订单激增而设立的短期岗位。

2. 辅助性岗位的长期使用但需控制风险：如前台、行政助理、基础数据录入等非核心岗位，企业希望保留直接管理权，同时又想转移部分雇主责任。

3. “试工”或人才储备：对于不确定是否适合长期录用的候选人，可先通过派遣方式“试用”，观察其表现，表现优异者可转为正式员工。

优先考虑劳务外包的场景：

1. 非核心业务整体剥离：企业希望将精力聚焦于核心业务，将如办公区域保洁、园区安保、餐饮服务、部分IT支持等非核心职能整体打包，交由专业公司管理。

2. 项目制、成果导向的工作：如某个软件开发项目、市场推广活动、生产线上的某个特定工序。企业关注最终成果和交付节点，而非具体用了多少人、如何管理。

3. 规避用工比例限制与编制限制：当企业正式编制紧张或派遣用工比例可能超标时，可将相关业务整体外包，彻底切断直接用工关系。

4. 降低长期管理成本与风险：对于规模较大、管理复杂的岗位群（如大型呼叫中心），通过外包可将招聘、培训、人员更替、劳动争议处理等复杂事务转移给专业机构。

四、关键提醒：警惕“假外包真派遣”的法律风险

实践中，部分企业为规避派遣限制，签订“外包合同”却行“派遣管理”之实（即发包方直接指挥外包员工、进行考勤考核、支付工资等）。一旦发生争议，司法机关可能依据“实质重于形式”原则，认定双方为劳务派遣关系。此时，发包方将面临：

• 承担用工单位的连带赔偿责任。

• 被要求补缴社保、公积金等。

• 受到劳动行政部门的处罚。

合规建议：若选择外包，必须在合同与管理行为上保持一致性。合同中明确约定“业务承包、成果交付”性质，实践中避免对外包员工进行直接、细节性的人员管理。

结语

在杭州日趋规范的人力资源市场中，劳务派遣与劳务外包是企业灵活配置资源的合法工具。选择何种模式，关键在于厘清自身对业务过程的控制需求与对法律风险的承受意愿。企业应回归业务本质，在合法合规的框架内，选择最适合自身发展阶段的用工模式，并确保管理实践与合同约定相一致，从而实现效率提升与风险可控的双重目标。

（本文内容基于现行法律法规及行业实践整理，不构成正式法律意见。具体用工决策前，建议企业咨询专业法律或人力资源顾问。）