劳务派遣VS人力资源外包：苏州企业如何选？一表看懂

在苏州这片经济活跃、产业多元的热土上，企业用工需求旺盛且灵活。劳务派遣与人力资源外包（HRO）是两种常见的人力资源服务模式，但两者在法律关系、责任归属、管理方式及适用场景上存在根本差异。选错模式或操作失当，极易引发劳动纠纷、行政处罚及声誉风险。苏州企业如何精准选择？以下表格及关键解析助您快速把握核心：

苏州企业选择决策关键点：

1. 看业务本质与管理需求：

• 需要直接控制员工工作过程？ → 若岗位符合“三性”且比例可控，可选劳务派遣。若为核心或长期岗位，应招正式员工。

• 只需特定职能的结果交付？ → 选人力资源外包。将非核心、标准化、可量化的事务性工作（如发薪、缴社保、基础招聘）整体打包给专业服务商。

2. 看法律风险隔离需求：

• 希望最大限度避免直接劳动关系责任和连带风险？ → 人力资源外包是更优选择（前提是真实外包，管理边界清晰）。

• 接受在特定法律框架下（“三性”、10%）承担用工单位连带责任？ → 劳务派遣在合规前提下可用。

3. 看成本结构偏好：

• 倾向于按具体人头用工成本+管理费结算？ → 劳务派遣。

• 倾向于按整体服务包/成果支付固定或浮动服务费？ → 人力资源外包。

苏州企业严防两大核心风险：

1. “假外包、真派遣”：

• 表现： 签HRO合同，但苏州企业实际直接管理外包员工（安排具体工作、考勤、考核、发号施令）。

• 后果： 极可能被认定为事实劳务派遣甚至直接劳动关系，承担雇主责任（工资、补偿、社保、工伤连带等）+ 行政处罚。

• 合规关键： 合同聚焦“事”而非“人”； 管理只对“接口人”和“结果”； 严禁直接指挥外包员工。

2. 劳务派遣违规：

• 表现： 在核心/长期岗位使用派遣工； 派遣工比例超过10%； 使用无资质派遣单位。

• 后果： 劳动监察处罚； 劳动争议风险； 员工可主张与用工单位存在劳动关系。

• 合规关键： 严守“三性”与10%比例红线； 选择持证（《劳务派遣经营许可证》）且信誉良好的本地派遣机构。

苏州本土化提示：

• 关注地方政策： 留意苏州及下辖区（如工业园区、高新区）在人才引进、社保缴纳基数、稳岗补贴等方面的具体政策，合规用工并争取政策红利。

• 供应商选择： 优先考虑在苏州本地有稳定服务团队、熟悉地方劳动法规和实操、口碑良好的服务商（无论派遣还是HRO）。

• 行业特性： 制造业密集的苏州需特别注意产线岗位使用派遣工的“三性”认定； 科技型企业使用HRO处理基础IT运维或人事事务是常见合规选择。

结语：

对苏州企业而言，劳务派遣是“用人”，聚焦特定岗位的劳动力短期补充，需承担法定连带责任；人力资源外包是“管事”，将非核心职能整体外包，实现风险隔离和效率提升。选择的关键在于厘清业务需求本质、严守法律边界、清晰划分管理权责。牢记表格中的核心差异，坚决规避“假外包”陷阱，合规使用劳务派遣，方能让灵活用工真正成为苏州企业在长三角竞争中的助力，而非风险之源。