（郑州案例）国企如何管理劳务派遣员工？看某集团的培训与激励实践

在规范使用劳务派遣员工，严格遵守岗位“三性”与比例“红线”的基础上，如何对这支队伍进行有效管理与赋能，激发其工作效能与归属感，成为许多国有企业面临的管理课题。郑州某大型国企集团在合法合规用工的前提下，积极探索对劳务派遣员工的精细化、人性化管理，特别是在系统化培训和多元激励方面形成了一套行之有效的实践，为同行提供了有价值的参考。

一、体系化培训：赋能成长，打破“身份”壁垒

该集团认识到，无论用工形式如何，员工的能力提升都直接关系到工作质量与安全。因此，他们将劳务派遣员工全面纳入公司的整体培训体系，并设计了有针对性的培养路径。

1. 岗前培训标准化与安全红线
所有新入职的劳务派遣员工，与正式员工一样，必须完成为期一周的标准化岗前培训。培训内容不仅包括公司文化、规章制度、岗位技能，更将安全生产教育置于首位，实行“安全考核一票否决制”，确保其具备必要的安全意识和操作规范后才能上岗。这从源头上保障了生产与服务的安全质量。

2. 在岗技能提升常态化
集团打破了培训资源分配的“身份”界限。其内部组织的各类技能比武、岗位练兵、技术讲座等活动，均明确鼓励并开放给劳务派遣员工参加。同时，对于在辅助性岗位上表现优异、有成长潜力的派遣员工，经过所在部门和用工单位的联合推荐，可申请参加部分核心业务技能的培训班，为其职业发展打开通道。

3. “导师制”助力快速融入
为帮助劳务派遣员工快速适应环境、提升实操能力，集团在部分关键岗位推行“导师制”。选拔经验丰富、责任感强的正式员工作为导师，与新进派遣员工结成对子，进行“传、帮、带”。这不仅加速了技能传递，也增强了团队融合与情感联结。

二、多层次激励：认可价值，提升归属感

在依法保障劳务派遣员工薪酬待遇的基础上，该集团注重通过多种非物质激励和价值认可方式，提升其组织认同和工作积极性。

1. 荣誉评选全覆盖
在集团的年度评优表彰体系中，专门设立了面向劳务派遣员工的奖项，如“优秀派遣员工”、“安全之星”、“服务标兵”等。评选过程公开透明，获奖者与正式员工一同接受表彰，享有同等的荣誉感和仪式感。此举极大地肯定了派遣员工的贡献，树立了积极向上的榜样。

2. 绩效沟通与反馈机制
各用工单位将劳务派遣员工纳入日常的绩效管理闭环。班组长或直接主管定期与他们进行绩效面谈，肯定成绩，指出不足，并共同制定改进计划。这种正式的沟通让派遣员工感受到被重视和关注，明确了努力方向。

3. 畅通的意见表达渠道
集团通过工会、座谈会、线上平台等多种形式，主动听取包括劳务派遣员工在内的一线声音。对于他们提出的关于工作条件、流程优化、团队建设等方面的合理建议，同样予以记录、评估和反馈。被采纳的优秀建议会获得奖励，让员工体验到参与管理的成就感。

集团组织的运动会、文艺汇演、节日慰问、团队建设等活动，均邀请派遣员工共同参与。在活动中，大家不分“身份”，融为一体，有效强化了“一个团队”的文化氛围，削弱了心理隔阂。

三、合规前提下的管理延伸

该集团的所有管理实践，均建立在坚实的合规基础之上：

• 严守岗位边界：所有派遣员工均安排在经民主程序认定的辅助性岗位（如后勤支持、特定运维岗）或明确的临时性、替代性岗位上，从未触及核心主营业务岗位。

• 严控用工比例：集团人力资源部动态监控各下属单位派遣用工比例，确保始终低于法定10%的限额。

• 同工同酬保障：对于相同岗位、相同绩效的员工，严格保障其劳动报酬大体相同，薪酬差异仅与绩效、工龄等因素挂钩。

四、实践成效与启示

通过上述系统性的培训与激励实践，该集团取得了显著成效：劳务派遣员工的技能达标率与安全生产记录大幅提升，人员主动流失率显著下降，多个团队呈现出更强的凝聚力与协作精神。更重要的是，这套做法促进了和谐劳动关系的构建，提升了企业整体运营的稳定性和形象。

这一案例为其他国企提供了宝贵启示：对劳务派遣员工的管理，不应止于“合规使用”，更应迈向“有效赋能”与“价值认同”。在合法的框架内，通过平等的培训机会、公正的价值认可和包容的文化氛围，能够充分激发这支队伍的潜力，实现企业用工效益与劳动者职业发展的双赢，这既是现代国有企业社会责任感的体现，也是提升核心竞争力的内在要求。