天津事业单位劳务派遣合规指引：2025新规下如何避开“假外包、真派遣”陷阱

近年来，劳务派遣用工形式在事业单位中的应用逐渐增多，与此同时，“假外包、真派遣”问题也日益突出。为规范用工行为，国家与天津市不断出台并更新相关规定。预计到2025年，相关监管政策将持续完善并趋严。对于天津各级事业单位而言，如何在合规前提下使用劳务派遣，避免陷入“假外包、真派遣”的法律风险，已成为一项重要的管理课题。

一、 认清本质：何为“假外包、真派遣”？

“假外包、真派遣”，是指用人单位以“业务外包”、“项目承揽”等名义，与实际用工单位签订合同，但实质上却符合劳务派遣的法律特征。这种做法的目的是规避劳务派遣法规中关于岗位限制、同工同酬、用工比例等严格规定。

劳务派遣与业务外包的核心区别在于管理权的归属：

• 劳务派遣：派遣员工接受用工单位（即事业单位）的直接指挥管理，从事的工作是事业单位业务的组成部分。事业单位对员工进行日常考勤、任务安排、绩效考核等。

• 业务外包：外包单位自主管理其员工，独立完成某项具体的业务或项目。事业单位购买的是外包单位交付的工作成果，而非劳动力本身，不对外包单位的员工进行直接管理。

二、 2025新规趋势下的监管重点研判

基于现有法律法规（如《劳动合同法》、《劳务派遣暂行规定》）及监管动向，预计2025年相关新规或执法重点将围绕以下方面：

1. 实质认定重于形式合同：监管部门将穿透审查合同名称，更注重对人员管理、业务集成、财务支付等实质内容的核查。

2. “三性”岗位规定的强化执行：对劳务派遣岗位的“临时性、辅助性、替代性”要求审核将更加严格，事业单位需明确界定派遣岗位性质并履行民主程序公示。

3. 同工同酬的深度落实：在劳动报酬、社保福利、培训发展等方面，将对派遣员工与编制内/合同制员工的待遇一致性进行更细致的监督。

4. 用工比例的动态监控：对事业单位使用被派遣劳动者数量占总用工量的比例（现行规定为不超过10%）进行持续监督，防止变相突破。

5. 外包合同的合规性审查：对名为“外包”的合同，将从人员管理主体、工作成果交付标准、生产资料提供方、经营风险承担等多个维度进行复合判断。

三、 天津事业单位合规操作指引

为避免“假外包、真派遣”风险，天津各事业单位应在以下关键环节做到合法合规：

（一） 决策与评估环节

• 明确用工需求：首先评估用工岗位是否确属“三性”范围。对于事业单位的核心、主营、持续性业务岗位，应通过公开招聘、直接聘用等方式解决，原则上不得使用劳务派遣。

• 审慎选择合作模式：如确需社会化用工，应根据工作性质审慎选择。若需对工作过程进行直接、细致管理，应依法采用劳务派遣；若只需特定工作成果，且对方可独立完成管理，可考虑真实业务外包。

（二） 合作方选择与管理环节

• 严格审核派遣/外包单位资质：选择具备合法经营资质、信誉良好、能依法为员工缴纳社保和发放薪酬的劳务派遣公司或外包服务商。核实其《劳务派遣经营许可证》等相关证照。

• 签订权责清晰的合规协议：

• 若为劳务派遣：签订《劳务派遣协议》，明确派遣岗位、人数、期限、劳动报酬及社保数额、支付方式、违约责任等。协议中切勿出现外包相关的描述。

• 若为业务外包：签订《服务外包合同》，核心条款应围绕“工作成果交付标准、验收方法、服务费用及支付节点”展开，避免出现对服务商员工进行直接指挥、考勤、绩效考核等条款。合同应强调外包单位的用人自主权和经营风险自负。

（三） 用工过程管理环节

• 劳务派遣下的管理：

• 可对派遣员工进行与工作相关的必要指挥和监督，但应确保派遣单位是法律上的用人单位。

• 严格落实同工同酬原则，确保派遣员工在相同岗位上，付出等量劳动且取得相同业绩时，获得相同的劳动报酬及福利待遇（除编制相关的特殊福利外）。

• 严格控制派遣用工比例，并建立台账动态管理。

• 业务外包下的管理：

• 管理对象应为外包单位，而非其员工。事业单位的指令、要求、会议通知等均应直接面向外包单位指定的对接负责人。

• 不直接介入外包单位员工的招聘、考勤、排班、薪酬发放、绩效考核、纪律处分等内部管理事务。

• 事业单位提供的工作场地、设备等，应在合同中明确其性质为“提供必要的工作条件”而非“生产资料归属转移”，避免被认定为事实上的用工管理。

（四） 财务支付环节

• 劳务派遣：向派遣单位支付服务费，服务费与派遣员工的劳动报酬、社保费用应分项清晰。派遣单位向员工支付工资、缴纳社保。

• 业务外包：向外包单位支付整体项目或服务费用，费用与工作成果挂钩。外包单位如何分配该费用、如何向其员工支付薪酬，与事业单位无关。支付凭证摘要应注明为“外包服务费”等。

（五） 风险自查与审计环节

• 事业单位应定期（如每年度）对使用劳务派遣或外包的情况进行合规性自查。

• 重点自查：岗位是否符合“三性”、是否超过用工比例、同工同酬是否落实、管理行为是否越界（特别是在外包项目中）、费用支付是否规范等。

• 在迎接上级审计、劳动监察时，应能提供完整的协议、管理记录、费用凭证、人员台账等材料，证明用工模式的合规性。

四、 结语

面对日益严格的监管环境，“假外包、真派遣”的违法成本将显著增加，可能面临行政处罚、劳动争议、声誉受损等风险。天津各事业单位必须从观念上转变，从行动上规范，坚持实质合规而非形式合规的原则。

在2025年乃至更长远的未来，构建合法、合规、和谐、高效的用工关系，不仅是遵守法律的要求，更是事业单位履行社会责任、保障劳动者权益、维护自身健康稳定发展的基石。建议各单位人力资源、财务、法务及业务部门协同配合，必要时咨询专业法律人士，共同筑牢合规用工的防线。