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当前位置:首页 > 劳务派遣 > 常见问答 > 员工的离职成本到底有多高,你算过没

员工的离职成本到底有多高,你算过没

发布时间:2019.05.28   来源:空间无限   作者:空间无限

一家企业,如果正常经营,人员稳定,那么企业发展前景尚可观。反之,将会使企业陷入困境,难以自拔。招人难、留人难是很多中小企业面临的难点问题,如何破解用人难题,用人成本高难题?

一、企业人工成本包括哪些?

1.显性成本

员工工资总和(试用期工资、转正工资);

员工节日福利(春节/端午/中秋)、社会强制性福利(五险一金);

劳保用品、教育经费、耗材费用、各类补贴;

招聘成本费用:招聘人员差旅费、广告费、薪资费、猎聘费、面试期间产生的费用;

培训成本费用:讲师费用、课件费用、时间成本。

2.隐性成本

误录用不适岗人员造成的重复招聘成本费用;

离职期间产生的成本(补偿成本、空职成本);

离职交接工作混乱,容易造成重要资料遗失、重要文档错乱、工作流程颠倒等情况导致工作效率低。

二、如何规避招聘管理风险

1.企业提前进行人才规划和储备

人力资源部根据企业年度发展规划、业务发展目标、组织发展需要及企业人才现状盘点情况,确定年度招聘计划目标。招聘工作常年不懈的开展,做到未雨绸缪,根据预判,提前储备一些合适的候选人简历或备选人才,建立人才数据库。企业日常用人时,可通过轮岗、挂职、实习等方式,提前对核心管理和业务骨干人才的后续梯队人才进行储备和培养,以减少因为核心岗位人才离职对企业带来的负面影响。

2.企业明确提出用人需求和标准

企业明确组织职能分工、拟招聘岗位的职责和需要的核心能力,以此作为岗位用人标准确定的主要依据。人力资源部将公司用人标准,与用人部门事先沟通并达成共识。明确人力资源部、用人部门和老板在招聘流程中各自的权利和责任,事先明确分工,以减少摩擦和内耗。走出用人标准理念误区:德才兼备的优秀人才永远是紧缺的,不一定能找到。在德才不能兼备的情况下,企业要根据自身不同发展阶段、业务发展需要、行业特点、岗位特点、企业文化、区域人才市场状况等综合确定用人标准,并可动态调整,如可以有的岗位选择高配,有的岗位选择低配。事先确定好企业用人底线和原则,并严格执行标准,用人底线和原则尽量不要经常变。

3.做好人才招聘配套政策支持

人才是靠吸引的,梳理公司在人才吸引方面的核心竞争力,并以此确定招聘员工的策略和标准。完善人才激励体系,加强对人才的吸引力,招人方面的政策支持要明确。明确用人部门在人才招聘和管理中的责任,与人力资源部招人工作进行利益捆绑。招聘其实是对公司的营销,要树立营销的观念,变被动为主动。

4.重视人才和人力资源管理工作

调整观念:企业经营的表象是产品,背后是人,经营企业就是经营人。经营人才也是在经营企业价值。专业的事让专业的人来做,配置专业的人力资源管理人员,或通过外部咨询专家辅导方式,逐步提升企业人力资源管理者的专业化程度。

企业老板要拿出一定的时间精力,抓团队建设,从选人、育人、用人、留人各个方面,把握人才梯队建设的大方向。作为HR理应为公司盘算员工离职的成本,不过也应该做好及提醒“选人,用人、育人、留人”的工作。员工的离职成本体现的地方这么多,企业做好离职风险管控真的很重要。

怎么更好地控制员工离职成本?企业部分岗位是可以采用劳务派遣形式的,比如前台接待、客服、物业管理、保安保洁等岗位,劳务派遣公司哪家好,就选空间无限劳务派遣公司。

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